Rupture conventionnelle

Elle est réservée au CDI et ne s’impose à personne : ni démission ni licenciement, elle suppose l’accord des deux parties, que chacune peut refuser. Un ou plusieurs entretiens précèdent la signature ; le salarié peut s’y faire assister, et l’employeur peut alors faire de même. La convention, saisie sur le téléservice TéléRC, fixe le montant de l’indemnité et la date de fin du contrat.

À partir du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ensuite, la demande d’homologation part vers l’administration du travail, qui a 15 jours ouvrables pour répondre ; son silence vaut homologation. Le contrat ne peut prendre fin qu’au plus tôt le lendemain de l’homologation, sans préavis. Pour un salarié protégé, c’est l’inspecteur du travail qui doit autoriser la rupture.

L’indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus élevée, et se négocie au-dessus. Pour les contrats qui prennent fin à partir du 1er janvier 2026, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 porte de 30 % à 40 % la contribution patronale sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations. Le traitement social et fiscal côté salarié ne change pas, mais la rupture coûte plus cher à l’employeur, ce qui pèse sur la négociation.

La rupture conventionnelle ouvre droit à l’ARE si la durée de travail minimale est atteinte. Pour les contrats terminés à partir du 1er septembre 2026, un avenant à la convention d’assurance chômage plafonne toutefois cette indemnisation à 15 mois avant 55 ans et à 20,5 mois ensuite, et prévoit un suivi renforcé par France Travail. La part de l’indemnité qui dépasse le minimum légal retarde le premier versement (différé spécifique, plafonné à 150 jours), comme les congés payés non pris. Un recours devant les prud’hommes reste possible dans les 12 mois suivant l’homologation, par exemple si le consentement a été extorqué.