Clause de non-concurrence

Aucun article du Code du travail ne la définit : ses conditions viennent de la jurisprudence de la Cour de cassation. Elles sont cumulatives. La clause doit figurer dans le contrat de travail (ou dans la convention collective applicable à la signature), être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, viser une activité précise, être limitée dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi et ne pas empêcher le salarié de retrouver du travail dans son domaine.

La contrepartie financière est versée après la rupture, jamais pendant le contrat. Elle est due quel que soit le motif du départ, y compris une démission ou un licenciement pour faute grave. Une somme dérisoire équivaut à une absence de contrepartie et rend la clause inapplicable. Elle a la nature d’un salaire (soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations) et peut être versée en une fois ou par mensualités pendant toute la durée de l’interdiction.

L’employeur ne peut renoncer seul à la clause que si le contrat ou la convention collective le prévoit, dans le délai et la forme qu’ils fixent ; sinon, il lui faut l’accord du salarié. Quelle que soit la rédaction du contrat, la Cour de cassation exige que la renonciation intervienne au plus tard le jour du départ effectif en cas de dispense de préavis, et au plus tard à la date de rupture fixée dans une rupture conventionnelle. Une renonciation tardive ne libère pas l’employeur du paiement.

Si le salarié viole une clause valable, il perd le droit à la contrepartie et peut être condamné à en rembourser tout ou partie et à verser des dommages et intérêts ; c’est à l’ancien employeur de prouver la violation. À l’inverse, si l’employeur ne paie pas, le salarié est délié de son obligation. Une clause qui ne remplit pas les critères peut être contestée devant le conseil de prud’hommes.