Prise d’acte de la rupture

C’est une création de la jurisprudence, sans article qui la définisse. Les manquements invoqués doivent être suffisamment graves : salaires impayés ou versés en retard de façon répétée, harcèlement moral ou sexuel, modification du contrat imposée sans accord, absence de visites médicales obligatoires lorsqu’elle n’est pas un simple oubli. Le juge vérifie que le manquement empêchait vraiment la poursuite du contrat : des faits anciens, tolérés pendant des années ou déjà régularisés sont souvent écartés. Elle n’est pas possible pendant la période d’essai.

Aucune forme n’est imposée, mais une lettre recommandée qui détaille les reproches est la pratique courante. Le contrat prend fin immédiatement, sans préavis. L’employeur remet le certificat de travail, l’attestation employeur et le reçu pour solde de tout compte.

Le salarié saisit ensuite le conseil de prud’hommes. L’affaire va directement devant le bureau de jugement, qui doit statuer dans un délai d’un mois (article L1451-1), même si en pratique ce délai est souvent dépassé. Si les faits sont établis et assez graves, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul en cas de harcèlement : indemnité de licenciement, indemnité de préavis, dommages et intérêts. Sinon, elle vaut démission, et le salarié peut même devoir l’indemnité de préavis non effectué.

Le risque est réel : tant que le juge n’a pas tranché, France Travail traite la situation comme une démission et l’ARE n’est en principe pas versée ; elle ne l’est qu’après une décision qui requalifie la rupture en licenciement. Avant de choisir cette voie, il vaut mieux rassembler des preuves écrites et comparer avec une résiliation judiciaire, une rupture conventionnelle ou un signalement à l’inspection du travail.