Entretien annuel d’évaluation

Dans la plupart des grandes entreprises, il a lieu en fin ou en début d’année et suit une trame : résultats obtenus, atteinte des objectifs, compétences, points de progrès, objectifs de l’année suivante, parfois un échange sur la rémunération ou la part variable. Le salarié prépare une auto-évaluation, le manager rédige un compte rendu que les deux signent ou commentent.

Le Code du travail n’en fixe pas la périodicité, mais encadre la façon d’évaluer. Le salarié doit être informé à l’avance des méthodes et techniques d’évaluation utilisées, celles-ci doivent être pertinentes au regard de leur finalité, et les résultats sont confidentiels. Les informations demandées ne peuvent servir qu’à apprécier les aptitudes professionnelles. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE doit en outre être informé et consulté avant la mise en place d’un dispositif d’évaluation, car il permet de contrôler l’activité des salariés. Un critère flou comme « adhérer aux valeurs de l’entreprise » sans traduction en comportements observables peut être contesté.

Il ne faut pas le confondre avec l’entretien de parcours professionnel, obligatoire, qui porte sur l’évolution et la formation et non sur l’évaluation du travail. Les deux peuvent se tenir le même jour, à condition de bien séparer les deux échanges et leurs comptes rendus. Pour un salarié en forfait jours, la loi prévoit en revanche un entretien périodique, annuel lorsque l’accord collectif ne fixe pas d’autres modalités, sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’équilibre avec sa vie personnelle et sa rémunération.